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高額療養費が変わります [社会保険]

入院など医療費の負担を頭打ちにするための制度が高額療養費です。

1か月あたりの自己負担限度額が設定されており、窓口の支払いが限度額を超えると超過額が戻ってくるというものです。

現在は、「限度額認定証」を事前に発行することによって、自己負担限度額を超える部分についてあらかじめ受診者の立て替えを抑制することができるようになっています。

この高額療養費の自己負担限度額が8月より変わりました。

70歳以上で現役並みの所得(課税所得145万円以上)を有する人の外来にかかる自己負担限度額を44,400円から57,600円へ、一般所得の人の外来にかかる自己負担限度額を12,000円から14,400円へ、世帯ごとの外来+入院の限度額を44,400円から57,600円へ、それぞれ引き上げられます。

膨張する高齢者医療費を抑える内容となっています。


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雇用保険の改正 [労働保険]

毎年8月1日は雇用保険に関する基準額が変わる日であり、各種給付額と直結する改正となります。

【1】賃金日額の上・下限額の変更

下限額:2,460円

上限額:30歳未満:13,370円
    30歳以上45歳未満:14,850円
    45歳以上60歳未満:16,340円
    60歳以上65歳未満:15,590円

雇用保険と関連して、育児介護休業法が延長されます。

現行では最長1歳6か月まで育児休業が延長できますが、この時点で保育所に入れない場合等に限り、更に6か月、最長2歳までの再延長ができるようになり、あわせて育児休業給付の支給期間も延長されます。(平成29年10月1日施行)

また来年1月1日より、教育訓練給付金の拡充措置が改正されます。専門実践教育訓練給付の給付率が70%に引き上げられ、45歳未満の離職者に対する教育訓練支援給付金を平成33年度まで延長するととともに、支給額が基本手当の80%相当額に拡充されます。
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振休と代休 [労働基準法]

本来休日としていた日に出勤して、別の出勤日を休日にする。

振休といったり、代休といったりしますが、厳密には両者は異なる取り扱いとなります。

振休はあらかじめ将来の休日と出勤日を事前に交換する取扱いに対して、代休は先に休日出勤が事実として発生して、後日休日を取得するというものです。

週休2日制と週40時間制が普及したことで、現在は振休と呼んでいても、ほとんどのケースが代休になっているかと思われます。

時間外労働と割増賃金の問題が絡んでくるため、正確な運用が不可欠となります。



固定残業手当 [労働基準法]

先ごろ、年俸1,700万円のなかに割増賃金が含まれているか勤務医と私立病院が争った裁判で、最高裁が年俸額のうち割増賃金と基本賃金が判別できないとして、再計算を求め高裁に差し戻したニュースがありました。

残業代を毎月定額で支払う、いわゆる「固定残業手当」制度は、しばしばその有効性が争われます。

判断基準にあたってはポイントがいつくかあります。

◆ 就業規則や労働契約書で時間数が明示されているか
◆ 固定残業手当がほかの給与と明確に判別されているか
◆ 実際の時間外労働が固定残業手当の金額を超過した場合に差額が支払われているか

人件費を確定しやすいメリットから固定残業制度を導入したものの、運用面の不備により無効とされた判例も少なからずあります。

長時間労働を抑制していくことが目標とされる時代でもあり、導入にあたっては労使の相互理解も不可欠といえます。

社会保障協定 [社会保険]

転勤などで海外へ赴任する際に、かつては本国と赴任国で社会保険に二重加入する課題がありました。

それを解消するために日本では社会保障協定を各国と順番に締結するようになりました。

また社会保障協定は、将来年金を受け取る際に協定相手国での加入期間を通算できる仕組みもつくりました。

現在の発行済み協定相手国は以下の国々です。

「ドイツ、イギリス、韓国、アメリカ、ベルギー、フランス、カナダ、オーストラリア、オランダ、チェコ、スペイン、アイルランド、ブラジル、スイス、ハンガリー、インド、ルクセンブルク」

このうち、イギリス、韓国、イタリアについては二重加入防止のみです。

署名済みの国や協議中の国もあり、対象国はこれからも増えていくことになります。

厚労省発表290726 [厚労省発表]

厚生労働省は26日、長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導結果を公表しました。

平成28年4月~平成29年3月までに、23,915事業場に対して実施した結果、15,790事業場(全体の66.0%)で労働基準関係法令違反があったということです。

なかでも10,272事業場(43.0%)で違法な時間外労働が確認されたということです。

この監督指導は、月80時間を超える時間外休日労働があった事業場や長時間労働による過労死等に関する労災請求があった事業場を対象としているところから、行政当局が長時間労働削減を目指す方針がうかがえます。

調査の詳細は、下記厚労省サイトよりご覧いただけます。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000172536.html

合算対象期間 [年金]

以前、年金の受給資格期間が10年に短縮される記事を投稿しました。

来月から改正がスタートしますが、この10年短縮年金を考える際に重要になるのが「合算対象期間」と呼ばれるものです。

年金の受給資格期間をカウントするときには含めるものの、金額計算には反映されないところから「カラ期間」と言われたりします。


最も代表的な期間が、夫が会社員や公務員で妻が専業主婦(20歳~60歳)だった期間です。

現在は第3号被保険者期間として取り扱われていますが、昭和61年3月までは加入義務自体がなかったため、大半の人が未加入状態でした。

それをカラ期間とすることによって、年金を受ける権利を補償する措置となりました。


その他にも海外に在住していた期間や20歳以上で学生だった期間があります。

カラ期間には年齢や対象期間に制限があるため、年金事務所で確認をすることが大事になります。

10年短縮年金にもカラ期間を含めることができますので、期間不足で年金をもらえていない人もこれを機に調査をしてみるとよいでしょう。

障害者雇用促進法の改正 [その他労働社会保険]

会社には障害者を雇用する義務があり、現在は50人以上の企業が対象となっています。

これを法定雇用率といいますが、これが来年の4月より2.2%に引き上げられることになりました。

この改正によって46人以上の会社に雇用義務が課せられることになります。


引き上げの背景には、障碍者雇用率の計算にあたり精神障害者が含まれることになったことがあります。

法定雇用率を下回る会社は障害者雇用納付金を支払うことになります。

障害者雇用納付金は、不足人数に応じて1人あたり月額50,000円とされていて、企業負担も考慮すると障害者雇用は進んでいくものと予想されます。






任意加入 [年金]

年金相談をお受けしていて、しばしば質問されるのが年金を増やす方法についてです。

年齢を重ねていくと、どうしても方法が限られてくるのが現実なのですが、そのなかで選択肢の一つとしてあるのが任意加入制度です。


国民年金は20歳から60歳まで40年間漏れなくかけると満額になります。

この間で保険料をかけられなかった期間がある場合に65歳まで希望して保険料を納付することができます。これが任意加入制度です。

任意加入制度を希望する際に、以前も採りあげた付加保険料をセットでかけることをご提案することも多いです。


付加保険料は1か月400円の、オプション的な性格をもつ年金で年金を受給するときに1か月200円プラスされます。

かりに1年加入すると保険料が4,800円に対して、増える保険料額が2,400円となります。2年間でモトがとれるということで金額が小さいながら効率の良い年金といえます。


可能であれば、保険料納付の方法として一定期間をまとめて支払う「前納」がおすすめです。6か月、1年、2年と選択肢があり、期間が長いほど割引率が高まります。

あわせて口座振替を利用すればさらに割引率が良いので、活用されるとよいかと思います。


最低賃金制度 [労務問題]

最低賃金の引き上げは、しばしば景気浮揚対策のひとつとして採用されます。

とくに近年は高水準の引き上げが続いていて、毎年改定時期の10月には注目を集めています。

東京の数値を拾ってみても平成14年に708円だったのが、平成28年には932円となりました。


一方で最低賃金の引き上げは景気対策としては、期待しているような効果が得られないのではないかという見方があります。

すなわち、最低賃金で働いている層はパートなどの家計補助的な立場の人が多いため、政府が狙っている家計の主要部分を支える層に恩恵がいかないという視点です。

逆に最低賃金層に人件費が回ることによって、そちらへの手当てが及ばないかもしれません。


先日、ある協同組合主催で外国人実習生向けに法的保護に関する労務管理研修を行いましたが、そこで最低賃金の内容もとりあげました。

最低賃金は、年金や生活保護とのバランスに眼が行きがちですが、別のとらえ方もあるものだということを感じた一日でした。


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