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労働条件と就業規則 [労務問題]

労務トラブルのひとつに労働条件の食い違いによる紛争があります。

その多くが「言った言わない」の次元によるものです。

つまり書面で労働契約を締結していないというもの。

あとに尾を引かないようにするために、書面による労働契約の締結は不可欠です。

会社が成長してくると、統一的な労働条件のルールを構築する必要が出てきます。

就業規則がその役割を果たします。

労働基準法では10人以上の事業場に作成と届出の義務が課されていますが、10人未満であっても整えておくことをご提案しています。

就業規則は社内に周知されることによって、その内容が有効となるものと位置付けられており、労働契約の代わりをなすものでもあります。

労働契約書と就業規則には、書面で記載しなければならない事項があり、その範囲はほぼ同じものとなります。

就業規則と労働契約は相互補完の関係を持ちます。

就業規則で基本的な労働条件をさだめて個別の条件を労働契約書に明記します。

作成にあたり注意する点は、両者の内容に食い違いが生じないようにすることです。

とくに賃金育児介護休業といった内容は就業規則と別規程化して作成することが多く、変更手続きが漏れることがあります。

多少面倒でも改訂履歴を作成しておきましょう。あとで振り返る必要が生じたときに変遷をたどることができます。

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最低賃金制度 [労務問題]

最低賃金の引き上げは、しばしば景気浮揚対策のひとつとして採用されます。

とくに近年は高水準の引き上げが続いていて、毎年改定時期の10月には注目を集めています。

東京の数値を拾ってみても平成14年に708円だったのが、平成28年には932円となりました。


一方で最低賃金の引き上げは景気対策としては、期待しているような効果が得られないのではないかという見方があります。

すなわち、最低賃金で働いている層はパートなどの家計補助的な立場の人が多いため、政府が狙っている家計の主要部分を支える層に恩恵がいかないという視点です。

逆に最低賃金層に人件費が回ることによって、そちらへの手当てが及ばないかもしれません。


先日、ある協同組合主催で外国人実習生向けに法的保護に関する労務管理研修を行いましたが、そこで最低賃金の内容もとりあげました。

最低賃金は、年金や生活保護とのバランスに眼が行きがちですが、別のとらえ方もあるものだということを感じた一日でした。


配偶者控除の改正 [労務問題]

来年より配偶者控除の取り扱いが改正されます。

いわゆる「103万円の壁」を改め、就労意欲を促すものです。

どのような改正内容でしょうか。現状判明している範囲で追ってみました。


現在は配偶者控除と配偶者特別控除の2分類になっています。

配偶者控除額は38万円で、配偶者特別控除は所得に応じて3万円~38万円です。

配偶者控除だと扶養親族が1人としてカウントされますが、配偶者特別控除は対象外です。


これが来年から変更されます。

1.源泉控除対象配偶者
・合計所得金額が900万円以下の従業員と生計を一にする配偶者であること
・配偶者の合計所得金額が85万円以下であること

源泉控除対象配偶者に該当すると扶養親族が1人としてカウントされます。

2.同一生計配偶者
・従業員と生計を一にする配偶者であること
・配偶者の合計所得金額が38万円以下であること

3.給与所得者の扶養控除等(異動)申告書などの様式変更
・改正に伴い、年末調整時に提出する諸書類の様式が変更される予定です

4.配偶者控除、配偶者特別控除額の変更
・年末調整のときに適用される配偶者控除の控除額が改正されます
・配偶者控除は、従業員の合計所得金額により分類されます
・配偶者特別控除額は、従業員と配偶者の合計所得金額により分類されます

分類と控除額が細かくなっているのでわかりにくいものの、勘どころは今年から来年にかけて扶養親族数に増減が発生することと、新しい様式に切り替えるところが実務上の負担になりそうです。



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有期契約労働者の無期転換ルール [労務問題]

5年ほど前、契約社員に関する法改正が行われました。

労働契約法の改正です。

一番の目玉は「無期転換ルール」が導入されたことです。

有期契約労働者が5年を超えて継続雇用された場合、本人の希望によって期間の定めのない契約に転換できる制度です。

平成25年4月に施行されたので、平成30年3月末をもって丸5年となります。

つまり平成30年4月から無期転換権を行使できる有期契約労働者が出てくることになります。

各企業としては、対応の準備に取り掛かっていることと思います。

長期間にわたり雇用している契約社員がいたり、社内の基幹業務を担っている契約社員がいる会社は早急の対応が必要です。

とはいっても、何から手を付ければわからない会社も多いと思います。

まずは社内で有期契約労働者がどの程度存在しているか、担っている仕事内容、労働条件がどのようなものになっているか、現状把握から始めてみましょう。

不利益変更が認められる判断基準 [労務問題]

賃金や労働時間、休日などの労働条件が切り下げられることを「不利益変更」といいます。

条件が下がるわけなので、認められるためには一定の基準があります。

最もわかりやすい基準は、本人の同意や労働組合との労働協約があることです。

しかし、実際は労働組合の組織率も減少傾向で、本人の同意といっても規模が大きい会社なら全員から同意を取ることは現実的ではないかもしれません。

そういった場合に、就業規則を変更する手段がとられます。

労働基準法上では、就業規則の変更にあたっては労働者代表の意見を行くことまでしか要求されていません。

極論すれば、同意がなくても変えられることになります。

ここで判断基準がでてきます。

「ここまで配慮したならしょうがないだろう」というところまで手を打ったかどうかが鍵となります。

その配慮とは、次のような観点から判断されます。

■ 不利益の程度は小さいか
■ 変更の必要性は高いか
■ 変更後の内容は妥当か
■ 代替措置などはあるか
■ 交渉の経緯は適正か
■ 時代背景にあっているか

言い方を変えれば、これらの要素を重視して変更を進めていけば認められる可能性があがるといえます。


このたび事務所ホームページを公開しました。
少しずつ内容を盛り込んでいきたいと思いますので、よろしければお立ち寄りください。
http://www.mikura-sr.com/



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