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長時間労働削減に向けた取組 [労働基準法]

厚生労働省は、8月15日、長時間労働削減に向けた取り組みとして、労働基準関係法令違反の公表事案(平成28年10月1日~平成29年7月31日公表分)をホームページに掲載しました。

http://www.mhlw.go.jp/kinkyu/151106.html

ホームページに公表する事案としては、以下の通りとされています。

①  労働基準関係法令違反の疑いで送検し、公表した事案

② 「違法な長時間労働や過労死等が複数の事業場で認められた企業の経営トップに対する都道府  県労働局長等による指導の実施及び企業名の公表について」に基づき、局長が企業の経営トッ  プに対し指導し、その旨を公表した事案

公表事項は企業名や違反事案の概要などが掲載され、公表期間はおおむね1年間とされているところから、事業活動への影響も大きいといえます。

とらえ方によっては自社の労働時間管理体制の立て直しを図る良い機会ともいえます。

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振休と代休 [労働基準法]

本来休日としていた日に出勤して、別の出勤日を休日にする。

振休といったり、代休といったりしますが、厳密には両者は異なる取り扱いとなります。

振休はあらかじめ将来の休日と出勤日を事前に交換する取扱いに対して、代休は先に休日出勤が事実として発生して、後日休日を取得するというものです。

週休2日制と週40時間制が普及したことで、現在は振休と呼んでいても、ほとんどのケースが代休になっているかと思われます。

時間外労働と割増賃金の問題が絡んでくるため、正確な運用が不可欠となります。



固定残業手当 [労働基準法]

先ごろ、年俸1,700万円のなかに割増賃金が含まれているか勤務医と私立病院が争った裁判で、最高裁が年俸額のうち割増賃金と基本賃金が判別できないとして、再計算を求め高裁に差し戻したニュースがありました。

残業代を毎月定額で支払う、いわゆる「固定残業手当」制度は、しばしばその有効性が争われます。

判断基準にあたってはポイントがいつくかあります。

◆ 就業規則や労働契約書で時間数が明示されているか
◆ 固定残業手当がほかの給与と明確に判別されているか
◆ 実際の時間外労働が固定残業手当の金額を超過した場合に差額が支払われているか

人件費を確定しやすいメリットから固定残業制度を導入したものの、運用面の不備により無効とされた判例も少なからずあります。

長時間労働を抑制していくことが目標とされる時代でもあり、導入にあたっては労使の相互理解も不可欠といえます。

変形労働時間制 [労働基準法]

労働時間については、1日8時間、1週間40時間という二重の「縛り」があります。

たとえば1週間で40時間であったとしても、日によって8時間を超える勤務時間がある場合には、残業代が発生することになります。

このジレンマを解消するのが「変形労働時間制」です。


変形労働時間制は4種類あります。

1.1か月単位の変形労働時間制
2.1年単位の変形労働時間制
3.フレックスタイム制
4.1週間単位の変形労働時間制

あらかじめ繁閑の差を見込める時期に勤務時間にメリハリをつけて平均して40時間以内になっていればよいという制度です。

導入にあたっては、就業規則や労使協定の締結が必要となります。

どの変形労働時間制を導入するかは、会社の実態を踏まえて決めるのがよいとして、通常1か月単位の変形労働時間制より1年単位の変形労働時間制のほうが期間が長い分、制約も多いので注意が必要です。

労働時間の管理について [労働基準法]

会社と社員の間で起こるトラブルで一番多いのは賃金をめぐる見解でしょう。

根底にあるのは「いつからいつまで働いたか」の食い違いにあるといえます。

労働時間がどのくらいになっているのかをすり合わせるのが難しく、もめごとの種になります。


ちょっと小難しい話になりますが、「労働時間」とは、という定義があります。

「使用者の指揮命令下に置かれている時間であり、使用者の明示または黙示の指示により労働者が業務に従事する時間」とされています。

具体的には「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」という指針で取り扱いが決められています。

以前は「労働時間適正把握基準」と呼ばれる指針がありましたが、今年の1月にガイドラインが発表されたことによってとってかわりました。

勤怠集計を自己申告制で管理する場合の取り扱いが細かくなったところが大きな変更となっています。

ガイドラインが発表された背景には、自己申告制が本来期待されている内容より恣意的に運用されている報告が上がっていたらしく、そこを改善する狙いがあるようです。


36協定 [労働基準法]

東京・渋谷区代々木の社労士・三倉です。

梅雨入りしたのかしないのか、暑さも本番です。

こんな日は、早めに仕事を切り上げてキューっとビールでもといいたいところですが、残業が。。。

なんて人もたくさんいますよね。

ただ、この”残業”。

無条件でできるわけではないんです。

会社と社員代表で協定を結ばなければなりません。労使協定といいます。

「残業してもいいよ」という協定は労働基準法の36条に記載されています。

略して「サブロク協定」といったりします。

対象者は誰にするか、何人いるのか、残業できる期間は?、有効期間は?などなど。

内容を取り決めたら、最寄りの労働基準監督署へ提出すれば、そこから残業ができるようになります。


以下、余話として。。。

週末、仲間の社労士さんたちと久しぶりに集まって会食しました。

激励をいただいたり、どんな立場でも悩みはあるのだということを知りました。

また、折々に集まりたいと考えてます。

幹事のTさん、号令ありがとうございました。

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