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働き方改革実行計画 [その他労働社会保険]

政府は、今春、働き方の改革実現のために同一労働同一賃金等を盛り込んだ「働き方改革実行計画」を決定しました。

具体的には、19項目について改革目標が掲げられ内閣府のホームページに対応策が掲載されています。

参考までに列挙すると次の内容となります。

1.同一労働同一賃金の実効性を確保する法制度とガイドラインの整備
2.非正規雇用労働者の正社員化などキャリアアップの推進
3.企業への賃上げの働きかけや取引条件改善・生産性向上支援など賃上げしやすい環境の整備
4.法改正による時間外労働の上限規制の導入
5.勤務間インターバル制度導入に向けた環境整備
6.健康で働きやすい職場環境の整備
7.雇用型テレワークのガイドライン刷新と導入支援
8.非雇用型テレワークのガイドライン刷新と働き手への支援
9.副業・兼業の推進に向けたガイドライン策定やモデル就業規則改定などの環境整備
10.治療と仕事の両立に向けたトライアングル型支援などの推進
11.子育て・介護と仕事の両立支援策の充実・活用促進
12.障害者等の能力を生かした就労支援の推進
13.外国人材の受入れの環境整備
14.女性のリカレント教育など個人の学び直しへの支援や職業訓練などの充実
15.パートタイム女性が就業調整を意識しない環境整備や正社員女性の復職など多様な女性活躍の推進
16.就職氷河期世代や若者の活躍に向けた支援・環境整備の推進
17.中途採用の拡大に向けた指針策定・受入れ企業支援と職業能力・職業情報の見える化
18.給付型奨学金の創設など誰でもチャンスのある教育環境の整備
19.継続雇用延長・定年延長の支援と高齢者のマッチング支援

言い換えれば、今の日本の課題が19個あると政府は認識していると受け取ることができます。

これにともない、労働基準法も大きな改正が手当される予定です。


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2018年問題に向けての対応 [労務問題]

今日は支部の研修テーマだった「2018年問題」について投稿します。

2018年問題とは、有期契約労働者が無期転換権を取得することによって企業の労務管理体制をどのように準備するか、という問題です。

2013年に始まり、5年を超える有期契約労働者が無期転換権を取得することから「2018年問題」と言われるようになりました。

研修の主題は、当時と現在での企業の基本姿勢が変わってきたという内容でした。

施行当初、企業はいかにして無期転換権を発生させないようにするかに腐心したものですが、現在は積極的に無期転換権を付与していき、人材確保と人材育成を目指す方向に転換しているそうです。

確かに少子化によって企業は、とくに中小企業にとっては若年世代の確保は頭を悩ませる問題です。求職者に選ばれる会社になるためのアピール材料として捉えていくというのは自然の流れです。

無期転換権の問題は、働き方改革の「同一労働同一賃金」の問題と密接に関係しています。政府は正規と非正規の垣根をなくしていく方向性を強く打ち出しています。

長期にわたり働いている契約社員やパートタイマーが中核的な業務までを担っている会社は、早急な対応が不可欠となります。



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効果的な求人の書き方とは [労務問題]

希望する人材に入社してほしいと願うのは、すべての会社の望むところでしょう。
少子化で人材獲得は難化の一途をたどっています。

賃金や労働条件以外で求職者が応募したくなるような求人方法はあるのでしょうか。
キーワードになるのは「くわしさ」と「わかりやすさ」のように思われます。

会社の特徴でいえば規模をアピールするのか、少数精鋭の裁量権の広さをアピールするのか。
仕事の内容でいえば求める人材像が伝わるような書き方になっているか。

賃金面では固定残業手当などの記載は誤解を与えない内容になっていることも大事です。
経験者を優遇するのか、未経験者でも活躍できるなら研修制度や資格取得支援といった福利厚生も盛り込むのも有効です。

働き方改革の時制下では、勤務時間に融通が利くこともポイントになりそうです。
盛り込めるなら文章だけでなく、社会の風景や会社の製品を写真や画像で掲示する方法もあり得ます。

求人側で当たり前と思っていることが求職者側ではそうでないことは多々あります。
「記載しなくてもわかるだろう」と感じるところから、掘り返してみると魅力ある求人票ができあがるかもしれません。

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労働者派遣事業の許可基準 [その他労働社会保険]

労働者派遣事業を開始する場合、労働局に許可申請を行うことになります。

許可が下りるか否かは、許可基準というものにそって行われます。

最初の有効期間は3年で、以後5年毎に行われます。

中には派遣業が禁止されている業務があります。

港湾運送業、建設業、警備業、医療関係業務、士業などです。

申請から許可までは2か月以上かかります。特に月末は窓口が込み合うため、時間に余裕をもって申請するとよいでしょう。


申請に必要な手数料があります。

1事業所あたり12万円の収入印紙(2事業所目以降は5.5万円)と登録免許税(9万円)です。

代表者、役員、派遣元責任者に関する要件として、欠格事由に該当していないことなどがあります。

派遣元責任者は講習を受講して、3年以上の雇用管理経験がある者とされます。

ネックになるのが資産要件です。3つの条件を満たす必要があります。

1.基準資産額が1事業所あたり2,000万円以上であること

2.基準資産額が負債総額の7分の1以上であること

3.現金・預金の額が1事業所あたり1,500万円以上であること


事業所は20㎡以上を確保することが求められています。

使用目的が事業所になっていて独立性がなければなりません。

申請にはレイアウト図も添付します。


こまごま書類を用意するため、1回の申請で受理されるケースは多くありません。

繰り返しになりますが、時間的な余裕をもって届出を行うことをお勧めします。

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長時間労働削減に向けた取組 [労働基準法]

厚生労働省は、8月15日、長時間労働削減に向けた取り組みとして、労働基準関係法令違反の公表事案(平成28年10月1日~平成29年7月31日公表分)をホームページに掲載しました。

http://www.mhlw.go.jp/kinkyu/151106.html

ホームページに公表する事案としては、以下の通りとされています。

①  労働基準関係法令違反の疑いで送検し、公表した事案

② 「違法な長時間労働や過労死等が複数の事業場で認められた企業の経営トップに対する都道府  県労働局長等による指導の実施及び企業名の公表について」に基づき、局長が企業の経営トッ  プに対し指導し、その旨を公表した事案

公表事項は企業名や違反事案の概要などが掲載され、公表期間はおおむね1年間とされているところから、事業活動への影響も大きいといえます。

とらえ方によっては自社の労働時間管理体制の立て直しを図る良い機会ともいえます。

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労働条件と就業規則 [労務問題]

労務トラブルのひとつに労働条件の食い違いによる紛争があります。

その多くが「言った言わない」の次元によるものです。

つまり書面で労働契約を締結していないというもの。

あとに尾を引かないようにするために、書面による労働契約の締結は不可欠です。

会社が成長してくると、統一的な労働条件のルールを構築する必要が出てきます。

就業規則がその役割を果たします。

労働基準法では10人以上の事業場に作成と届出の義務が課されていますが、10人未満であっても整えておくことをご提案しています。

就業規則は社内に周知されることによって、その内容が有効となるものと位置付けられており、労働契約の代わりをなすものでもあります。

労働契約書と就業規則には、書面で記載しなければならない事項があり、その範囲はほぼ同じものとなります。

就業規則と労働契約は相互補完の関係を持ちます。

就業規則で基本的な労働条件をさだめて個別の条件を労働契約書に明記します。

作成にあたり注意する点は、両者の内容に食い違いが生じないようにすることです。

とくに賃金や育児介護休業といった内容は就業規則と別規程化して作成することが多く、変更手続きが漏れることがあります。

多少面倒でも改訂履歴を作成しておきましょう。あとで振り返る必要が生じたときに変遷をたどることができます。

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高額療養費が変わります [社会保険]

入院など医療費の負担を頭打ちにするための制度が高額療養費です。

1か月あたりの自己負担限度額が設定されており、窓口の支払いが限度額を超えると超過額が戻ってくるというものです。

現在は、「限度額認定証」を事前に発行することによって、自己負担限度額を超える部分についてあらかじめ受診者の立て替えを抑制することができるようになっています。

この高額療養費の自己負担限度額が8月より変わりました。

70歳以上で現役並みの所得(課税所得145万円以上)を有する人の外来にかかる自己負担限度額を44,400円から57,600円へ、一般所得の人の外来にかかる自己負担限度額を12,000円から14,400円へ、世帯ごとの外来+入院の限度額を44,400円から57,600円へ、それぞれ引き上げられます。

膨張する高齢者医療費を抑える内容となっています。


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雇用保険の改正 [労働保険]

毎年8月1日は雇用保険に関する基準額が変わる日であり、各種給付額と直結する改正となります。

【1】賃金日額の上・下限額の変更

下限額:2,460円

上限額:30歳未満:13,370円
    30歳以上45歳未満:14,850円
    45歳以上60歳未満:16,340円
    60歳以上65歳未満:15,590円

雇用保険と関連して、育児介護休業法が延長されます。

現行では最長1歳6か月まで育児休業が延長できますが、この時点で保育所に入れない場合等に限り、更に6か月、最長2歳までの再延長ができるようになり、あわせて育児休業給付の支給期間も延長されます。(平成29年10月1日施行)

また来年1月1日より、教育訓練給付金の拡充措置が改正されます。専門実践教育訓練給付の給付率が70%に引き上げられ、45歳未満の離職者に対する教育訓練支援給付金を平成33年度まで延長するととともに、支給額が基本手当の80%相当額に拡充されます。
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振休と代休 [労働基準法]

本来休日としていた日に出勤して、別の出勤日を休日にする。

振休といったり、代休といったりしますが、厳密には両者は異なる取り扱いとなります。

振休はあらかじめ将来の休日と出勤日を事前に交換する取扱いに対して、代休は先に休日出勤が事実として発生して、後日休日を取得するというものです。

週休2日制と週40時間制が普及したことで、現在は振休と呼んでいても、ほとんどのケースが代休になっているかと思われます。

時間外労働と割増賃金の問題が絡んでくるため、正確な運用が不可欠となります。



固定残業手当 [労働基準法]

先ごろ、年俸1,700万円のなかに割増賃金が含まれているか勤務医と私立病院が争った裁判で、最高裁が年俸額のうち割増賃金と基本賃金が判別できないとして、再計算を求め高裁に差し戻したニュースがありました。

残業代を毎月定額で支払う、いわゆる「固定残業手当」制度は、しばしばその有効性が争われます。

判断基準にあたってはポイントがいつくかあります。

◆ 就業規則や労働契約書で時間数が明示されているか
◆ 固定残業手当がほかの給与と明確に判別されているか
◆ 実際の時間外労働が固定残業手当の金額を超過した場合に差額が支払われているか

人件費を確定しやすいメリットから固定残業制度を導入したものの、運用面の不備により無効とされた判例も少なからずあります。

長時間労働を抑制していくことが目標とされる時代でもあり、導入にあたっては労使の相互理解も不可欠といえます。