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有期契約労働者の無期転換ルール [労務問題]

5年ほど前、契約社員に関する法改正が行われました。

労働契約法の改正です。

一番の目玉は「無期転換ルール」が導入されたことです。

有期契約労働者が5年を超えて継続雇用された場合、本人の希望によって期間の定めのない契約に転換できる制度です。

平成25年4月に施行されたので、平成30年3月末をもって丸5年となります。

つまり平成30年4月から無期転換権を行使できる有期契約労働者が出てくることになります。

各企業としては、対応の準備に取り掛かっていることと思います。

長期間にわたり雇用している契約社員がいたり、社内の基幹業務を担っている契約社員がいる会社は早急の対応が必要です。

とはいっても、何から手を付ければわからない会社も多いと思います。

まずは社内で有期契約労働者がどの程度存在しているか、担っている仕事内容、労働条件がどのようなものになっているか、現状把握から始めてみましょう。

労災の請求について [労働保険]

労災保険を請求する場合、素朴な質問としてよく受けるのが、

「パートタイマーやアルバイトは対象になるんですか?」という質問と

「保険料はいつひかれているのですか?」という質問。

身もふたもない言い方をすると、最初の問い合わせは、「なります」で次の質問は「会社が全額負担しています」ということになります。

労災保険の正式名称は「労働者災害補償保険」といいます。

「労働者」でさえあれば身分を問わず補償を受けられることになります。

労働者ではない人って誰、という話になるとわかりやすいのが会社の社長や役員があたります。

あとは請負契約のような形で外注仕事を担っているような人です。

ただし請負といっても実体的には労働者の扱いを受けているような場合だと労災保険の対象になる可能性があります。

明確な基準があるわけではなく、個別に実態から判定されるところは、この問題のややこしいところです。

保険料については、先日年度更新の投稿の際に記載したように労災保険料ということで申告・納付されています。

自分で支払っているわけではないから、どのような場合に保険を受けられるかの実感もつかみにくいのかもしれませんね。

肝心なことを書くのを忘れていました。

タイトルにある「請求」についてです。

会社が行うと思っている方が多いかもしれませんが、正式には労災事故にあった「本人」です。

会社や主治医が押印をするところがあるので、この辺りもボンヤリしてしまいがちですが、請求するかしないかを決めるのは被災労働者自身にあることがポイントです。

退職後の所得補償 [社会保険]

退職後の所得保障といえば、雇用保険、いわゆる失業保険が一般的です。

失業保険を受けるためには働ける状態であることが条件となりますので、病気やけがをしていると受けられません。

病気やけがで会社を休業したときの所得補償制度には傷病手当金があることは、以前ご紹介しました。

在職中に支給されることはわかるのですが、退職した後はどうなるのですか、というのが今日のテーマです。

傷病手当金は、支給開始から1年6か月の間受けることができます。

その間に会社を退職した場合でも、次の条件を満たしていれば引き続き受けることができます。

1.退職日までに1年以上健康保険に加入していること

2.退職日の翌日(資格喪失日といいます)の時点で傷病手当金を受けているか、
  受ける条件を満たしていること

3.退職日に出勤していないこと

退職してからの病気やケガでは受けられない、ということになります。

これを「資格喪失後の継続給付」といいます。

不利益変更が認められる判断基準 [労務問題]

賃金や労働時間、休日などの労働条件が切り下げられることを「不利益変更」といいます。

条件が下がるわけなので、認められるためには一定の基準があります。

最もわかりやすい基準は、本人の同意や労働組合との労働協約があることです。

しかし、実際は労働組合の組織率も減少傾向で、本人の同意といっても規模が大きい会社なら全員から同意を取ることは現実的ではないかもしれません。

そういった場合に、就業規則を変更する手段がとられます。

労働基準法上では、就業規則の変更にあたっては労働者代表の意見を行くことまでしか要求されていません。

極論すれば、同意がなくても変えられることになります。

ここで判断基準がでてきます。

「ここまで配慮したならしょうがないだろう」というところまで手を打ったかどうかが鍵となります。

その配慮とは、次のような観点から判断されます。

■ 不利益の程度は小さいか
■ 変更の必要性は高いか
■ 変更後の内容は妥当か
■ 代替措置などはあるか
■ 交渉の経緯は適正か
■ 時代背景にあっているか

言い方を変えれば、これらの要素を重視して変更を進めていけば認められる可能性があがるといえます。


このたび事務所のホームページを公開しました。
少しずつ内容を盛り込んでいきたいと思いますので、よろしければお立ち寄りください。
http://www.mikura-sr.com/



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労働時間の管理について [労働基準法]

会社と社員の間で起こるトラブルで一番多いのは賃金をめぐる見解でしょう。

根底にあるのは「いつからいつまで働いたか」の食い違いにあるといえます。

労働時間がどのくらいになっているのかをすり合わせるのが難しく、もめごとの種になります。


ちょっと小難しい話になりますが、「労働時間」とは、という定義があります。

「使用者の指揮命令下に置かれている時間であり、使用者の明示または黙示の指示により労働者が業務に従事する時間」とされています。

具体的には「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」という指針で取り扱いが決められています。

以前は「労働時間適正把握基準」と呼ばれる指針がありましたが、今年の1月にガイドラインが発表されたことによってとってかわりました。

勤怠集計を自己申告制で管理する場合の取り扱いが細かくなったところが大きな変更となっています。

ガイドラインが発表された背景には、自己申告制が本来期待されている内容より恣意的に運用されている報告が上がっていたらしく、そこを改善する狙いがあるようです。


賞与支払届 [社会保険]

ボーナスシーズということで各社賞与支払届の申請にも余念がないことと思います。

算定基礎届と一緒にやってくるので、つい忘れがちなところですが大切な届出です。

その賞与支払届を提出すると年金事務所より「標準賞与額決定通知書」が返送されるのですが、このレイアウトが1月より変わっています。


縦書きになっているのが一番の変更でしょうか。

記載内容は同じようなので、見づらさを感じることがありませんね。

ファイリングしやすいのが利点といえます。


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短時間雇用の適用拡大 [社会保険]

算定基礎届の用紙もそろそろ届いているようです。


今年から、「算定基礎届総括表附表」の記載内容に変更があります。

右上に法人事業所区分が追加されました。

4月より短時間労働者の社会保険加入の適用対象が拡大したためです。


昨年の時点で500人を超える企業ではすでに導入されていました。

これが500人以下の企業にも拡大したものです。

ただし、500人以下の企業の場合、労使合意が条件となります。


労使合意とは会社と従業員の2分の1以上が短時間労働者が社会保険に加入することについて合意することです。

合意がとれれば「任意特定事業所申出書/取消申出書」を提出します。

おさらいとして加入対象となる短時間労働者を抑えておきましょう。
・週の所定労働時間が20時間以上
・雇用期間が1年以上見込まれる
・賃金月額が88,000円以上
・学生でない

会社からすれば負担感がちらつくので慎重にならざるを得ませんが、非正規雇用の定着化という切り口で見れば福利厚生策の選択肢として検討の価値があるようにも思えます。


お客様のところで「梅雨入りで鬱陶しいですね」などと話したら「こんな時季も1年のうちには必要ですよ」とおっしゃっていました。

その通りだと思いました。






”特定”社会保険労務士って? [その他労働社会保険]

名刺交換をするとタイトル通りのご質問をよく受けます。

字面のイメージでは「オートマ限定」のように、受け取る方もいるかもしれません。

特定の業務しか携われない、というような。


実際は、その逆で通常の業務に加えて「紛争解決手続代理業務」とよばれる業務を行うことができます。

個別労働関係紛争に関する法令と実務研修(座学・グループ研修・ゼミナール)を経て、試験に合格して登録(付記)すると特定社会保険労務士となります。

紛争解決代理業務とは、各都道府県労働局にもちこまれるもろもろの紛争関係手続の代理業務をいいます。

列記するまでもないかもしれませんが、ご参考までに。
・個別労働関係紛争のあっせん手続等
・障碍者雇用促進法の調停の手続等
・男女雇用機会均等法の調停の手続等
・育児介護休業法の調停の手続等
・パートタイム労働法の調停の手続等
・都道府県労働委員会における個別労働関係紛争のあっせん手続等
・個別労働関係紛争について厚生労働大臣が指定する団体が行う裁判外紛争解決手続における当事者の代理(単独で代理することができる紛争目的価額の上限は120万円)

電車の中でいきなり見ず知らずの人からニンマリ顔を向けられると、「あれ?知り合いだったかな」とどぎまぎします。

今朝の人は、誰だったのだろう。

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社長が病気やケガで休業してしまった場合 [その他労働社会保険]

東京・渋谷区代々木の社労士・三倉です。

社長の保険といえば、民間の保険を想定しているところも多いでしょう。

「実は公的な保険でもカバーすることができるんですよ」というのが今日の話です。


会社で社会保険に加入すれば社長も加入者となります。被保険者といいます。

私傷病で病気やけがをしたとき、所得補償として「傷病手当金」制度があります。

報酬の全額を補償されるわけではありませんが、60%程度は支給されます。


一方、仕事中にけがをしてしまった場合はどうか。

普通の社員なら労災保険ですね。でも社長は労働者じゃないから受けられない。

そのようなときに加入するのが「特別加入」制度です。


労働保険事務組合という団体を通して、加入することによって仕事中のけがで休業してしまった場合でも休業補償給付という所得補償を受けることができます。

加入できるのは中小企業の事業主です。補償割合は、かける保険料によって給付額も決まります。


傷病手当金にせよ休業補償給付にせよ働くことができず報酬もでないことが条件です。

また通常の労働者と取り扱いが若干異なる部分もあります。

しかし、ほかの社員と同じように働くことがおおい事業主にとっては、有効な保険です。
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36協定 [労働基準法]

東京・渋谷区代々木の社労士・三倉です。

梅雨入りしたのかしないのか、暑さも本番です。

こんな日は、早めに仕事を切り上げてキューっとビールでもといいたいところですが、残業が。。。

なんて人もたくさんいますよね。

ただ、この”残業”。

無条件でできるわけではないんです。

会社と社員代表で協定を結ばなければなりません。労使協定といいます。

「残業してもいいよ」という協定は労働基準法の36条に記載されています。

略して「サブロク協定」といったりします。

対象者は誰にするか、何人いるのか、残業できる期間は?、有効期間は?などなど。

内容を取り決めたら、最寄りの労働基準監督署へ提出すれば、そこから残業ができるようになります。


以下、余話として。。。

週末、仲間の社労士さんたちと久しぶりに集まって会食しました。

激励をいただいたり、どんな立場でも悩みはあるのだということを知りました。

また、折々に集まりたいと考えてます。

幹事のTさん、号令ありがとうございました。

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