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育児介護休業法の改正 [その他労働社会保険]

10月1日より改正育児介護休業法が施行されます。

改正の目玉は、現行法で子が1歳6か月に達するまで認められていた育児休業の延長が2歳に達する日までに伸びたことです。

1歳6か月の時点で育児休業を行っていた者が、保育所に入所できない等の理由によって2歳まで再延長できるようになります。

この改正に伴い、雇用保険の育児休業給付も2歳まで受け取ることができるようになります。

法定水準の育児介護休業規程を設定している企業は就業規則・諸規定の改定作業が必要となります。

再延長以外の改正点としては、次の内容があります。

①本人または配偶者が妊娠等をした労働者に対して、育児休業制度を個別に周知する努力義務

②育児目的休暇を制度化する努力義務

育児介護休業法はここ数年立て続けに改正が続いていますので、最新の情報を抑えることが労務管理上大切になってきます。
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最低賃金制度 [労務問題]

10月より地域別の最低賃金制度が改定されます。

最低賃金制度は毎年10月に改定されており、1都3県の金額は次のようになります。

東京:958円
神奈川:956円
千葉:868円
埼玉:871円

その他、各都道府県の最低賃金額は厚生労働省のサイトで確認することができます。

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/

最低賃金額で給与を支払っている会社については、来月の給与計算より改定の処理が必要となりますのでご注意ください。


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生産性要件 [その他労働社会保険]

先日、東京都より「東京都正規雇用転換促進助成金」の申請受付終了の情報通知がありました。

国(厚生労働省)と助成金である「キャリアアップ助成金」と連携して支給されていたものですが、政府が行う助成金には「生産性要件」と呼ばれるものがあります。

働き方改革でも提唱されている賃上げを目標とした生産性向上支援の整備が具現化されたものといえるでしょう。

企業における生産性向上の取り組みを支援するため、実現した企業が労働関係助成金を利用する場合に、その助成額又は助成率を割増します。

例えば、中小企業がキャリアップ助成金(正社員化コース)で有期契約労働者を正規労働者に転換した場合、通常助成額57万円が72万円になります。

具体的には、申請企業が次の方法で計算した「生産性要件」を満たしている場合に助成額を増額加算します。

(1)助成金の申請を行う直近の会計年度における生産性が、①か②の条件を満たしていること
 ①その3年前に比べて6%以上伸びていること、または、
 ②その3年前に比べて1%以上6%未満伸びており、金融機関から一定の「事業性評価」を得ていること

(2)生産性は次の計算式によります。
 生産性=営業利益+人件費+減価償却費+動産・不動産賃借料+租税公課/雇用保険被保険者数

厚生労働省のHPに「生産性要件シート」があり、該当する勘定科目を転記することで要件を満たしているか確認ができます。

なお、生産性要件の算定対象期間中に、事業主都合の離職者がいる場合、増額加算はされません。
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厚生年金保険料率の変更 [社会保険]

9月より厚生年金保険料率が改定されます。

一般、坑内員、船員の被保険者の料率が18.3%となり、労使折半額が9.15%と改定されます。
平成16年に年金制度の大幅な改正があり、そこで毎年9月に段階的に保険料率を引き上げてきました。

今年度の引き上げにより、上限に達したことになります。
なお、共済組合(厚年2.3号)の保険料率は平成30年、私学共済(厚年4号)の保険料率は平成39年に18.3%に達します。

厚生年金と同様に国民年金も平成16年改正で段階的引き上げが継続しており、平成29年度の16,900円で上限となります。※実際には法定額に保険料改定率を掛けた金額となります。

健康保険料率は例年3月か4月に都道府県ごとに料率が決定されます。今年度もっとも低かったのは新潟県の9.69%、高かったのは佐賀県の10.47%です。介護保険料率は全国統一で1.65%となります。※いずれも労使合計の料率です。



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働き方改革実行計画 [その他労働社会保険]

政府は、今春、働き方の改革実現のために同一労働同一賃金等を盛り込んだ「働き方改革実行計画」を決定しました。

具体的には、19項目について改革目標が掲げられ内閣府のホームページに対応策が掲載されています。

参考までに列挙すると次の内容となります。

1.同一労働同一賃金の実効性を確保する法制度とガイドラインの整備
2.非正規雇用労働者の正社員化などキャリアアップの推進
3.企業への賃上げの働きかけや取引条件改善・生産性向上支援など賃上げしやすい環境の整備
4.法改正による時間外労働の上限規制の導入
5.勤務間インターバル制度導入に向けた環境整備
6.健康で働きやすい職場環境の整備
7.雇用型テレワークのガイドライン刷新と導入支援
8.非雇用型テレワークのガイドライン刷新と働き手への支援
9.副業・兼業の推進に向けたガイドライン策定やモデル就業規則改定などの環境整備
10.治療と仕事の両立に向けたトライアングル型支援などの推進
11.子育て・介護と仕事の両立支援策の充実・活用促進
12.障害者等の能力を生かした就労支援の推進
13.外国人材の受入れの環境整備
14.女性のリカレント教育など個人の学び直しへの支援や職業訓練などの充実
15.パートタイム女性が就業調整を意識しない環境整備や正社員女性の復職など多様な女性活躍の推進
16.就職氷河期世代や若者の活躍に向けた支援・環境整備の推進
17.中途採用の拡大に向けた指針策定・受入れ企業支援と職業能力・職業情報の見える化
18.給付型奨学金の創設など誰でもチャンスのある教育環境の整備
19.継続雇用延長・定年延長の支援と高齢者のマッチング支援

言い換えれば、今の日本の課題が19個あると政府は認識していると受け取ることができます。

これにともない、労働基準法も大きな改正が手当される予定です。


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2018年問題に向けての対応 [労務問題]

今日は支部の研修テーマだった「2018年問題」について投稿します。

2018年問題とは、有期契約労働者が無期転換権を取得することによって企業の労務管理体制をどのように準備するか、という問題です。

2013年に始まり、5年を超える有期契約労働者が無期転換権を取得することから「2018年問題」と言われるようになりました。

研修の主題は、当時と現在での企業の基本姿勢が変わってきたという内容でした。

施行当初、企業はいかにして無期転換権を発生させないようにするかに腐心したものですが、現在は積極的に無期転換権を付与していき、人材確保と人材育成を目指す方向に転換しているそうです。

確かに少子化によって企業は、とくに中小企業にとっては若年世代の確保は頭を悩ませる問題です。求職者に選ばれる会社になるためのアピール材料として捉えていくというのは自然の流れです。

無期転換権の問題は、働き方改革の「同一労働同一賃金」の問題と密接に関係しています。政府は正規と非正規の垣根をなくしていく方向性を強く打ち出しています。

長期にわたり働いている契約社員やパートタイマーが中核的な業務までを担っている会社は、早急な対応が不可欠となります。



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効果的な求人の書き方とは [労務問題]

希望する人材に入社してほしいと願うのは、すべての会社の望むところでしょう。
少子化で人材獲得は難化の一途をたどっています。

賃金や労働条件以外で求職者が応募したくなるような求人方法はあるのでしょうか。
キーワードになるのは「くわしさ」と「わかりやすさ」のように思われます。

会社の特徴でいえば規模をアピールするのか、少数精鋭の裁量権の広さをアピールするのか。
仕事の内容でいえば求める人材像が伝わるような書き方になっているか。

賃金面では固定残業手当などの記載は誤解を与えない内容になっていることも大事です。
経験者を優遇するのか、未経験者でも活躍できるなら研修制度や資格取得支援といった福利厚生も盛り込むのも有効です。

働き方改革の時制下では、勤務時間に融通が利くこともポイントになりそうです。
盛り込めるなら文章だけでなく、社会の風景や会社の製品を写真や画像で掲示する方法もあり得ます。

求人側で当たり前と思っていることが求職者側ではそうでないことは多々あります。
「記載しなくてもわかるだろう」と感じるところから、掘り返してみると魅力ある求人票ができあがるかもしれません。

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労働者派遣事業の許可基準 [その他労働社会保険]

労働者派遣事業を開始する場合、労働局に許可申請を行うことになります。

許可が下りるか否かは、許可基準というものにそって行われます。

最初の有効期間は3年で、以後5年毎に行われます。

中には派遣業が禁止されている業務があります。

港湾運送業、建設業、警備業、医療関係業務、士業などです。

申請から許可までは2か月以上かかります。特に月末は窓口が込み合うため、時間に余裕をもって申請するとよいでしょう。


申請に必要な手数料があります。

1事業所あたり12万円の収入印紙(2事業所目以降は5.5万円)と登録免許税(9万円)です。

代表者、役員、派遣元責任者に関する要件として、欠格事由に該当していないことなどがあります。

派遣元責任者は講習を受講して、3年以上の雇用管理経験がある者とされます。

ネックになるのが資産要件です。3つの条件を満たす必要があります。

1.基準資産額が1事業所あたり2,000万円以上であること

2.基準資産額が負債総額の7分の1以上であること

3.現金・預金の額が1事業所あたり1,500万円以上であること


事業所は20㎡以上を確保することが求められています。

使用目的が事業所になっていて独立性がなければなりません。

申請にはレイアウト図も添付します。


こまごま書類を用意するため、1回の申請で受理されるケースは多くありません。

繰り返しになりますが、時間的な余裕をもって届出を行うことをお勧めします。

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長時間労働削減に向けた取組 [労働基準法]

厚生労働省は、8月15日、長時間労働削減に向けた取り組みとして、労働基準関係法令違反の公表事案(平成28年10月1日~平成29年7月31日公表分)をホームページに掲載しました。

http://www.mhlw.go.jp/kinkyu/151106.html

ホームページに公表する事案としては、以下の通りとされています。

①  労働基準関係法令違反の疑いで送検し、公表した事案

② 「違法な長時間労働や過労死等が複数の事業場で認められた企業の経営トップに対する都道府  県労働局長等による指導の実施及び企業名の公表について」に基づき、局長が企業の経営トッ  プに対し指導し、その旨を公表した事案

公表事項は企業名や違反事案の概要などが掲載され、公表期間はおおむね1年間とされているところから、事業活動への影響も大きいといえます。

とらえ方によっては自社の労働時間管理体制の立て直しを図る良い機会ともいえます。

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労働条件と就業規則 [労務問題]

労務トラブルのひとつに労働条件の食い違いによる紛争があります。

その多くが「言った言わない」の次元によるものです。

つまり書面で労働契約を締結していないというもの。

あとに尾を引かないようにするために、書面による労働契約の締結は不可欠です。

会社が成長してくると、統一的な労働条件のルールを構築する必要が出てきます。

就業規則がその役割を果たします。

労働基準法では10人以上の事業場に作成と届出の義務が課されていますが、10人未満であっても整えておくことをご提案しています。

就業規則は社内に周知されることによって、その内容が有効となるものと位置付けられており、労働契約の代わりをなすものでもあります。

労働契約書と就業規則には、書面で記載しなければならない事項があり、その範囲はほぼ同じものとなります。

就業規則と労働契約は相互補完の関係を持ちます。

就業規則で基本的な労働条件をさだめて個別の条件を労働契約書に明記します。

作成にあたり注意する点は、両者の内容に食い違いが生じないようにすることです。

とくに賃金や育児介護休業といった内容は就業規則と別規程化して作成することが多く、変更手続きが漏れることがあります。

多少面倒でも改訂履歴を作成しておきましょう。あとで振り返る必要が生じたときに変遷をたどることができます。

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